La delega di compiti e funzioni da parte del datore di lavoro, se non espressamente esclusa, è ammessa con i seguenti limiti e condizioni:

• Deve risultare da atto scritto con data certa.
• Il delegato deve possedere i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalle funzioni delegate.
• La delega deve attribuire al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo necessari.
• Deve garantire al delegato l’autonomia di spesa necessaria.
• Deve essere accettata dal delegato per iscritto.
• La delega deve essere resa pubblica in modo adeguato e tempestivo.

La delega non esclude l’obbligo di vigilanza del datore di lavoro sul corretto espletamento delle funzioni trasferite. L’obbligo di vigilanza si considera assolto con l’adozione e l’attuazione di un modello di verifica e controllo conforme all’art. 30, comma 4.

Il delegato può a sua volta delegare specifiche funzioni, previa intesa con il datore di lavoro e alle stesse condizioni di cui ai commi 1 e 2. Tuttavia, il delegato non può ulteriormente subdelegare.

Aspetti Fondamentali della Delega di compiti Funzioni

La Delega da Parte del Datore di Lavoro

La delega ex art. 16 è riservata esclusivamente al datore di lavoro, e non ad altri soggetti che ricoprono posizioni di garanzia. Questo significa che altri titolari di una posizione di garanzia non possono delegare compiti e responsabilità ad altri soggetti per essere esonerati da responsabilità in caso di violazioni della normativa antinfortunistica.

Compiti Non Delegabili

Ai sensi dell’art. 17 del D. Lgs. n. 81/2008, i compiti non delegabili sono:

• La nomina del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).
• La valutazione dei rischi.

Responsabilità nella Valutazione dei Rischi

L’art. 33 del D. Lgs. n. 81/2008 prevede che il Servizio di Prevenzione e Protezione (SPP) collabori con il datore di lavoro nell’individuazione e valutazione dei rischi. Tuttavia, la responsabilità ultima della valutazione dei rischi resta in capo al datore di lavoro.

“L’obbligo di valutazione del rischio grava, ai sensi dell’art. 17, lett. a), D. Lgs. n. 81/2008, unicamente sul datore di lavoro, soggetto esclusivo cui spetta il dovere di verificare quali pericoli comporti l’attività che egli organizza e per il cui svolgimento si avvale dei lavoratori”.

Di conseguenza, il compito del SPP di valutare i rischi deve essere visto come un dovere di collaborare con il datore di lavoro, che rimane comunque responsabile. Questo non significa che il SPP (in particolare il RSPP) sia esente da responsabilità in caso di una valutazione dei rischi carente o inadeguata.

“[È] ormai indiscutibile, nella giurisprudenza di legittimità, l’orientamento che attribuisce alla figura del RSPP uno specifico ruolo di garante nella materia prevenzionistica. […] il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, pur svolgendo […] un ruolo non gestionale ma di consulenza, ha l’obbligo giuridico di adempiere diligentemente l’incarico affidatogli e di collaborare con il datore di lavoro, individuando i rischi connessi all’attività lavorativa e fornendo le opportune indicazioni tecniche per risolverli, con la conseguenza che, in relazione a tale compito, può essere chiamato a rispondere come garante degli eventi che si verifichino per effetto della violazione dei suoi doveri”.

Requisiti di Validità della Delega

Perché la delega sia valida, deve rispettare specifici requisiti:

Atto scritto con data certa

È obbligatorio per la validità della delega. Il Provvedimento del 5 dicembre 2000 del Garante per la protezione dei dati personali specifica che la data certa può essere garantita tramite:

• Ricorso alla “autoprestazione” presso uffici postali con apposizione del timbro.
• Adozione di un atto deliberativo.
• Apposizione della marca temporale.
• Ricorso al notaio.
• Registrazione o produzione del documento presso un ufficio pubblico.

La data certa deve essere “incrociata” con l’accettazione da parte del delegato, quindi la validità della delega decorre dal momento dell’accettazione.

Requisiti di professionalità ed esperienza

Il delegato deve essere tecnicamente idoneo e qualificato. Il datore di lavoro deve verificare periodicamente la permanenza di queste qualità. La nomina di un soggetto non idoneo impedirebbe il trasferimento delle responsabilità, con la conseguente riassunzione delle stesse da parte del datore di lavoro.

Poteri di organizzazione, gestione e controllo

La delega deve specificare i poteri conferiti al delegato in modo analitico. La delega deve conferire poteri reali ed effettivi, non fittizi.

“La delega certo alleggerisce la responsabilità del delegante, finanche ad eliminarla, ma solo a patto che sia tale da conferire al delegato poteri reali ed effettivi, non fittizi e di mera facciata. Insomma, il mero ‘scaricabarile’ non è accettato”.

Autonomia di spesa

Il delegato deve disporre di risorse economiche adeguate per svolgere le sue funzioni senza necessità di autorizzazione preventiva. L’autonomia di spesa deve essere proporzionata ai compiti trasferiti e alle dimensioni dell’azienda.

“Il dipendente [che abbia ricevuto una delega ex art. 16, D. Lgs. n. 81/2008] e [sia] dunque responsabile della sicurezza sul lavoro dei propri subordinati, qualora disponga di poteri di gestione ma non di autonomia di spesa, potrà incorrere in responsabilità solo ove non richieda a chi ha poteri di spesa l’acquisto di ciò che serve per scongiurare incidenti”.

Nel caso di spese eccezionali, può essere inserita una clausola di salvaguardia che permetta al delegato di effettuare le spese necessarie senza autorizzazione preventiva, con obbligo di rendicontazione.

Accettazione scritta

Il delegato deve accettare per iscritto la delega, rendendo l’atto un negozio bilaterale, distinto dal semplice conferimento di incarico.

“Tra le caratteristiche indicate nell’art. 16, c. 1, il legislatore ha espressamente previsto […] che la delega sia accettata dal delegato per iscritto, elemento che la distingue dal conferimento di incarico, il che implica la possibilità di una non accettazione della stessa”.

Pubblicità della Delega

La delega deve essere resa pubblica per garantire la trasparenza e la consapevolezza dei ruoli e delle responsabilità. Gli strumenti per garantire la pubblicità possono includere l’iscrizione dei compiti del delegato alla Camera di Commercio, l’allegazione della delega al Documento di Valutazione dei Rischi, ecc.

Obbligo di Vigilanza del Datore di Lavoro

Anche con la delega, il datore di lavoro mantiene un obbligo di vigilanza sull’operato del delegato. Questo obbligo deve essere proporzionato alla tipologia e dimensioni dell’impresa.

“La delega di gestione conferita ad uno o più dipendenti può solo ridurre la portata della posizione di garanzia attribuita al datore di lavoro, ma non escluderla interamente, poiché non possono comunque essere trasferiti i doveri di controllo sul generale andamento della gestione e di intervento, soprattutto nel caso di mancato esercizio della delega”.

In presenza di strutture aziendali complesse, la delega di compiti e funzioni esclude la riferibilità di eventi lesivi ai deleganti se sono il frutto di occasionali disfunzioni; quando, invece, sono determinate da difetti strutturali aziendali e del processo produttivo, permane la responsabilità dei vertici aziendali.

Modello di Verifica e Controllo

L’obbligo di vigilanza si intende assolto se il datore di lavoro adotta ed efficacemente attua un modello di verifica e controllo conforme all’art. 30, comma 4, del D. Lgs. n. 81/2008.

Subdelega

Il comma 3-bis dell’art. 16 consente al delegato di subdelegare specifiche funzioni, ma solo con previa intesa con il datore di lavoro e alle stesse condizioni della delega originale. La subdelega non può essere ulteriormente trasferita.

Conclusione

In conclusione, la delega di compiti e funzioni, se ben strutturata e conforme ai requisiti di legge, può sollevare il datore di lavoro da alcune responsabilità, ma non esonera dall’obbligo di vigilanza e controllo sull’operato del delegato.